سازمان چگونه می تواند با مدیریت تغییر از حداکثر کارآیی نیروی انسانی بهره برداری کند؟

همانطور که اشاره شد، مدیریت تغییر فرآیند بهبود روش­ها نیست، بلکه در واقع فرآیندها، ابزار و تکنیک­های مدیریت و هدایت نیروی انسانی به سمت تغییر هستند. لذا مدیریت تغییر برای هر سازمانی که قصد پیاده سازی موفق فرآیند بهبود عملکرد را در حوزه های مختلف دارد، یک بخش ضروری است.

از طرفی از آنجا که یکی از علت های اصلیِ شکست پروژه های استقرار نت، عدم بهره برداری مناسب از پتانسیل کارکنان سازمان در حین فرآیند تغییرات در روش های مدیریت نگهداری و تعمیرات است. لذا یکی از وظایف رهبران سازمان ها این است که با استفاده از ابزار و روش های مناسب از حداکثر پتانسیل و ظرفیت نیروی انسانی برای رسیدن به حداکثر نتیجه اطمینان حاصل نماید.

برای اینکه بتوان بر شکست غلبه کرد و پروژه نت را به موفقیت رساند لازم است تا برای ایجاد آمادگی تغییر در بدنه سازمان توجه گردد. در واقع بدون ایجاد آمادگی در نیروی انسانی به عنوان سرمایه اصلی، هر تغییری غیر ممکن است.

در نتیجه برای بهره گیری از حداکثر ظرفیت نیروی انسانی لازم است رهبران سازمان ها عملکرد افراد در مواجهه با تحولات را بشناسند. مدل های متعددی در طی سال ها به وجود آمده اند، ولی اکثریت آنها دارای پایه یکسانی هستند، که در سه دوره به شرح زیر قرار می گیرند:

• دوره اول: شوک – انکار
• دوره دوم: خشم – افسردگی
• دوره سوم: پذیرش – اعتقاد

سوالی که در پست بعد به آن پاسخ خواهیم داد این است که هر دوره از مواجهه با تحول چه ویژگی هایی دارد و عملکرد افراد چگونه تغییر خواهد کرد؟