نوشته‌ها

کدام معیارها، شاخص های کلیدیِ عملکرد هستند؟

   بسیاری از سازمان ها طیفی گسترده از معیارها را اندازه گیری و پایش می کنند که تصور می‌کنند شاخص های کلیدیِ عملکرد هستند، در حالی که تأثیرِ KPI_CRMکمی بر اهدافِ استراتژیکِ سازمان یا ارتباط کمی با سایر بخش های آن دارند. این در حالی است که ممکن است آن معیارها  هدفِ تنها یک واحد یا دستگاه باشد، ولی نباید به عنوان شاخص های کلیدیِ عملکرد تصور شوند.  شاخص های کلیدی عملکرد باید از بالاترین سطحِ سازمان آغاز شود و برای سازمان و سهامداران، دیدِ روشنی نسبت به عملکردِ بخش های مهمِ کسب و کار ایجاد کند.
  به عبارت دیگر شاخص های کلیدیِ عملکرد (KPIs) در واقع اندازه گیری آن چهار یا پنج عاملی است که برای کسب موفقیتِ یک سازمان در سطحِ استراتژیک حیاتی هستند. اگر یک سازمان در دستیابی به سطحی مطلوب برای این معیارها موفق باشد، در رسیدن به جایگاهِ مطلوب در بازار یا فضای خدمات نیز موفق خواهد بود.

kpi2
آیا شاخص هایی که به عنوان شاخص کلیدی عملکردی در سازمانتان پایش می کنید، روند موفقیت سازمان را بازگو می کند؟

شما می توانید با ذکر نام منبع (سایت دانشنامه نت) و لینک سایت (www.mpedia.ir) این مطلب را باز نشر دهید.

نقشه راه

گام های تهیه نقشه راه پیاده سازی مدیریت دارایی های فیزیکی با رویکرد مدیریت استراتژیک

هنگامی که سازمان قصد پیاده سازی مدیریت نگهداری و تعمیرات، مدیریت دارایی ها و یا هر پروژه تحولی را دارد، در اولین مرحله درگیر برنامه ریزی می­شوند تا تعیین کنند چگونه به آینده مطلوب دست پیدا کنند و لازم است با استفاده از روش سیستماتیک این امر انجام گیرد تا دسترسی به اهداف و چشم انداز مد نظر سازمان تضمین گردد، بنابراین، برنامه ریزی و تهیه نقشه راه یک قدم حیاتی در پیاده سازی می باشد شکل زیر مدل گام به گام تهیه نقشه راه را نشان میدهد:

roadmap

شما می توانید با ذکر نام منبع (سایت دانشنامه نت) و لینک سایت (www.mpedia.ir) این مطلب را باز نشر دهید.

استراتژی پیاده سازی نت

آیا استراتژی پیاده سازی نت در سازمان شما ساده، عمیق، بی رحم و عریان است؟

فرهنگ وبستر (Webster) استراتژی را، علم و هنر به کارگیری نیروهای جنگجو برای محافظت و نجات امکانات در جنگ تعریف می کند. بنابراین اگر استراتژی برای پیروزی در رقابت است، باید به گونه ای تدوین شود که قابل درک، اثرگذار، شفاف و قابل پیاده سازی باشد.

 strategy

استراتژی را باید پرسنل سازمان، یعنی آدم ها، اجرا کنند، پس باید به گونه ای باشد که قابل فهم باشد تا همه متوجه شوند چه مسیری را انتخاب کرده ایم، از چه مسایلی صرف نطر کرده ایم، تا بتوانند آنرا پیاده سازی کنند. [استراتژی ساده باشد] استراتژی باید بتواند موجب دستیابی به اهداف و چشم انداز پیاده سازی نت باشد. [استراتژی عمیق باشد] در تدوین استراتژی همواره چالش بزرگی در انتخاب وجود دارد. برای انتخاب استراتژی با شهامت و سنگدلی، باید ایده هایی کنار گذاشته شوند. [استراتژی بی رحم است] استراتژی باید آنقدر کوتاه و واضح باشد که نشود ابهام را پشت لفاظی پنهات کرد. [استراتژی عریان است]

آیا شما جهت پیاده سازی مدیریت دارایی های فیزیکی در سازمان خود، استراتژی پیاده سازی خود را با توجه به این اصول تدوین کرده اید؟

شما می توانید با ذکر نام منبع (سایت دانشنامه نت) و لینک سایت (www.mpedia.ir) این مطلب را باز نشر دهید.

صداقت و یکپارچگی Integrity

صداقت رهبران سازمان چه تاثیری بر موفقیت استقرار نت دارد؟

گرچه توصیف صداقت و یکرنگی در لغت دشوار به نظر می­رسد، اما تشخیص آن ساده است، یا به عبارت بهتر،‌ فقدان صداقت و یکرنگی به سادگی قابل تشخیص است. برای هر سازمان، برای هر رابطه ­ای، یا هر پیشرفتی، ‌اعتماد ضروری است. همچنین اعتماد نتیجه‌ی صداقت است. زمانی که شما باور دارید که شخصی همانطور که می­گوید رفتار می­کند و در انجام تمام مواردی که تعهد کرده است، صداقت دارد، شما به او اعتماد خواهید کرد. در سازمان­هایی که صداقت و یکرنگی مدیریت ارشد سازمان خدشه دار می­شود، نه تنها روابط، بلکه اعتبارِ سازمان و سیستم پاداش و رسمیت نیز آسیب می­بیند. اگر افراد نتوانند به یکپارچگی سیستم پاداش باور و اعتماد داشته باشند، سیستم پاداش ارزش و مفهوم خود را از دست می­دهد و در برخی موارد، حتی دلسردکننده می­شود، لذا همه هزینه ها و تلاش ها در این حوزه اثربخشسی نخواهد داشت.

Integrity

رهبران سازمان­ها تاثیر به‌سزایی بر فرهنگِ سازمان دارند و مقوله‌ای نمی‌توان یافت که بیشتر از صداقتِ آنها مؤثر باشد. همانطور که در پست قبلی اشاره شد، دلیل ریشه ای موفقیت یا شکست پروژه های استقرار نت، در گرو فرهنگ آن سازمان است. رهبران بر اساس اینکه چگونه اقدامات آنها، سخنانشان را بازتاب می‌دهد و با تبدیل شدن به نمادی در حفظ صداقت خود، با تعهد به گفته­ ها و قول­ های خود قضاوت می­شوند. آنها کسانی هستند که هنجار را در سراسرِ سازمان نهادینه می­ کنند و بدین ترتیب بر فرهنگ سازمانی تاثیر می گذارند. لذا لازم است رهبران سازمان در باورها، گفتارها و رفتارهای خود دقت زیادی داشته باشند.

برای تاثیرگذاری رهبران باید چگونه رفتار کنند؟ در پست های بعدی به این موضوع پرداخته خواهد شد.

این مطلب برگرفته از کتاب صداقت و یکپارچگی(Integrity)، از مجموعه کتاب­های آقای ترنس اوهنلن  در بخش رهبری قابلیت اطمینان است.

شما می توانید با ذکر نام منبع (سایت دانشنامه نت) و لینک سایت (www.mpedia.ir) این مطلب را باز نشر دهید.

آنالیز SWOT

چگونه آنالیز SWOT را انجام دهیم؟

علی رغم ایراداتی که به آنالیز SWOT وارد می شود، چنانکه گفته شد، یکی از ابزارهای بسیار موثر در تدوین استراتژی است. یک راه کاربردی و سریع انجام آنالیز SWOT برگزاری جلسه و استفاده از روش طوفان فکری است. مراحل انجام آنالیز SWOT به این روش، بصورت خلاصه در ادمه تشریح شده است:

MEETING

1-      تشکیل جلسه: کیفیت برگزاری و اعضای جلسه در نتیجه حاصل از آنالیز بسیار تاثیر گذار است. لذا مهم است که در این خصوص دقت و سخت گیری لازم انجام شود. زمان جلسه بسیار حیاتی است. جلسه را در زمانی برگزار کنید که افراد با حداکثر تمرکز در جلسه شرکت نمایند. حاضرین جلسه باید از تمام حوزه ها شامل مدیریت، برنامه ریزی نت، مالی و پشتیبانی، آموزش و مهندسی نت باشد.  همچنین محل جلسه باید به گونه ای باشد که اعضا بتوانند به راحتی تبادل نظر کنند.

2-      توضیح هدف جلسه: هدف برگزاری جلسه باید به طور شفاف و قابل درک برای همه حاضرین در ابتدای جلسه تبیین گردد.

3-      تشریح آنالیز SWOT: باید در چند اسلاید کوتاه و کاربردی آنالیز SWOT  برای همه حاضرین بیان شود، تا همه در خصوص این روش اطلاعات اولیه پیدا کنند و با کاربرد و اهمیت این روش آشنا گردند.

در ادامه لازم است هر یک از تعاریف چهار گانه تشریح گردد، و تعاریف نقاط قوت، نقاط قابل توسعه (ضعف)، فرصت ها و تهدیدها، با مثال هایی توضیح داده شود تا برای حاضرین در جلسه درک صحیح و یکسانی از این تعاریف ایجاد گردد.

4-      ارائه یک مثال از آنالیز SWOT: پس از تبیین اصول و تعاریف، لازم است یک مثال از ماتریس SWOT ارائه و بحث شود تا ابهامی برای حاضرین در جلسه باقی نماند.

SWOT FRAME

دقت شود که ارائه مراحل 1 تا 4 ساده، سریع و کاربردی برگزار شود. از پرداختن به موارد غیر ضروری نظیر تاریخچه و … اجتناب شود.

5-      انجام طوفان ذهنی: اصلی ترین مرحله جلسه انجام بارش فکری است. برای اینکه بتوانید از همه ایده ها  بهره مند شوید، در این مرحله لازم است که هر ایده ای ثبت شود. ممکن است نظری مطرح شود که به نظر صحیح نیست، یا ایده هایی مطرح شوند که در تناقض با هم باشند، جلسه باید به گونه ای مدیریت شود که در این مرحله انتقاد نسبت به ایده ها وجود نداشته باشد تا همه نظرات، آزادانه مطرح شوند. در غیر اینصورت ممکن است برخی از حاضرین اعتماد به نفس خود را برای بیان نظرات از دست بدهند.

6-      پایان جلسه: کلیه نقاط قوت، نقاط قابل توسعه، فرصت ها و تهدیدهایی که از جلسه استخراج شده است را ثبت کنید و از حاضرین جهت حضور و همکاری در جلسه تشکر کنید.

مجددا تاکید می گردد در تمام فرآیند برگزاری جلسه دقت شود که مطالبی که ارائه می شود به زبان ساده و کاربردی باشد و در عین حال شرایط جلسه به گونه ای مدیریت شود که اعضای جلسه بتوانند به راحتی سوالات، ابهامات و ایده های خود را مطرح نمایند.

شما می توانید با ذکر نام منبع (سایت دانشنامه نت) و لینک سایت (www.mpedia.ir) این مطلب را باز نشر دهید.

آنالیز SWOT

آنالیز SWOT چیست و چه کمکی به ما می کند؟

تحلیل  SWOT یکی از 10 ابزار و مفهوم کلیدی مدیریت است. به زبان ساده، آنالیز SWOT swotدر واقع شناسایی و تحلیل عواملِ مثبت و منفیِ تاثیرگذار، درون و خارجِ سازمان است. این عوامل به صورت زیر طبقه بندی می شوند:

1-      از لحاظ نحوه اثرگذاری

عوامل مثبت: عواملی که به سازمان در دستیابی به اهداف خود کمک می کند.

عوامل منفی: عواملی که سازمان را از دستیابی به اهداف خود دور می کند.

2-     از لحاظ محیط اثرگذاری

عوامل درونی: عواملی که در اختیار سازمان هستند.

عوامل بیرونی :عواملی که سازمان تاثیری برآنها ندارد، ولی بر سازمان تاثیرگذارند.

از کنار هم قرار دادن این عوامل، در واقع 4 عامل مثبت درونی، منفی دورنی، مثبت بیرونی و منفی بیرونی ایجاد می شود، که در آنالیز SWOT به ترتیب نقاط قوت، نقاط قابل توسعه (ضعف)، فرصت­ها و تهدیدها نام گذاری می­شوند. برای درک بهتر این موضوع در گراف زیر نمایش داده شده است:

Presentation1

لذا همانگونه که از تعاریف و توضیحات فوق استنباط می شود، آنالیز SWOT ابزاری برای تصمیم گیری است. این روش با ارائه اطلاعات درست و طبقه بندی شده به تصمیم گیری صحیح و اصولی کمک می کند. لذا در مواقعی که نیاز به تصمیم گیری یا برنامه ریزی استراتژیک در واحد نت است، مثلا تهیه نقشه راه پیاده سازی سیستم نت، این ابزار می تواند راهگشا باشد. اما چگونه می توان یک آنالیز SWOT موثر اجرا کنیم؟

شما می توانید با ذکر نام منبع (سایت دانشنامه نت) و لینک سایت (www.mpedia.ir) این مطلب را باز نشر دهید.

انگیزه پرسنل نگهداری و تعمیرات

آیا پرداخت پاداش به پرسنل نگهداری و تعمیرات باعث افزایش بهره وری می شود؟

آیا تابحال شده است روز بعد از توزیع کارانه به کارگاه سر بزنید؟ با چه چیزی مواجه شده اید؟

عموما روز بعد از توزیع کارانه، بی انگیزگی، ناراحتی، عصبانیت و نارضایتی پرسنل را خواهید دید. در جمع های مختلف افرادی مشاهده می کنید که از این نظام پرداخت ناراحت هستند، افرادی که تا روز قبل با انگیزه در حال کار بودند، امروز به رغم دریافت پاداش، نه تنها انگیزه بالای خود جهت افزایش بهره وری را از دست داده اند، بلکه حتی در انجام امور عادی و حداقل ها نیز، دچار مشکل هستند.

Untitled

قطعا هدف توزیع کارانه و سیستم های پاداش این است که بهره وری و انگیزه پرسنل را افزایش دهد، اما چیزی که در واقع اتفاق می افتد برعکس است. در واقع پرداخت این پاداش ها معادل این است که مدیریت پولی صرف کرده است برای کاهش بهره وری و افزایش نارضایتی.

اما چرا؟

دلیل این امر در نحوه پرداخت این پاداش است. چرا که عموما این پاداش ها بر اساس عملکرد واقعی افراد صورت نگرفته است، یا عملکرد افراد به درستی ارزیابی نشده است. گرچه عموما یک استراتژی رایج در بین مدیران، توزیع مساوی پاداش بین پرسنل است تا از هر گونه اعتراض و حاشیه خود را برهانند، که این روش نیز تبعات خاص خود را دارد.

اما چاره کار چیست؟

Employee-Motivation1

یک راه حل می تواند استقرار یک نظام جامع مدیریت عملکرد باشد، که در پست های بعدی به این موضوع پرداخته خواهد شد.

شما می توانید با ذکر نام منبع (سایت دانشنامه نت) و لینک سایت (www.mpedia.ir) این مطلب را باز نشر دهید.

چارت سازمانی

آیا ساختار سازمانی (Organizational structure)همان چارت سازمانی (Organizational Chart) است؟

 

جواب این سوال یک کلمه است: خیر.     Business people

ساختار سازمانی  (Organizational structure) در واقع شرح دقیق همه فرآیندها، وظایف، ارتباطات داخلی و خارجی، مسئولیت ها و اختیارات سازمان است که در قالب اسناد متعددی تعریف و تدوین می شود.

 

لذا هر سازمانی با توجه به ماهیت، چشم انداز ، اهداف و استراتژی های خود، ساختار سازمانی منحصر به فرد خود را خواهد داشت و هیچ دو سازمانی وجود ندارد که ساختار سازمانی کاملا مشابهی داشته باشند. بعبارت دیگر ساختار سازمانی خشت اول ایجاد سازمان است. سازمان متعالی دارای ساختار متعالی است.

Organizational Chart

در حالیکه چارت سازمانی  (Organizational Chart) که به عنوان نمودار سازمانی نیز در منابع فارسی شناخته می شود، فقط مجموعه ای از باکس هاست که نمایی که از حدود نحوه ارتباطات و سلسله مراتب را در سازمان مشخص می کند.

 

 به همین خاطر سازمان ها چارت سازمانی خود را در سایت خود قرار می دهند ولی ساختار سازمانی جز اسنادی است که برای افراد خارج سازمان قابل دسترسی نیست.

حال این سوال پیش می آید که آیا مدل ها و الگوهای ساختار وجود دارد، که سازمان ها بتوانند برای طراحی ساختار خود از آن استفاده کنند؟

شما می توانید با ذکر نام منبع (سایت دانشنامه نت) و لینک سایت (www.mpedia.ir) این مطلب را باز نشر دهید.

 

آیا در همه مراحل پیاده سازی سیستم های نوین نت عملکرد افراد سازمان یکسان است؟

همان طور که در پست قبل اشاره شد است عملکرد افراد در مواجهه با تحول در سه دوره تقسیم بندی می شود. در این پست می خواهیم به این مساله بپردازیم که هر یک از این دوره ها چه ویژگی هایی دارد و عملکرد افراد در فرآیند تحول چگونه تغییر خواهد کرد؟

 

Efficiencyدر واقع هریک از این دوره ها متناسب با شرایط خاص آن دوره، سطح عملکرد متفاوت خواهد بود که این تغییرات در نمودار 1 نشان داده شده است.

nemodar

نمودار سطح عملکرد افراد در تحول

.

و هر یک از دوره ها طبیعتا ویژگی های خاص خود را دارد. جدول زیر ویژگی ها و احساسات افراد سازمان در پروسه تحول را در مراحل مختلف نشان می دهد.

jadval

جدول تغییرات دیدگاه های افراد به تحولات

.

با شناخت مراحل مختلفی که افراد در مواجهه با تحولات سپری می­کنند، که با شوک به عنوان اولین واکنش آغاز می­شود و در نهایت پس از طی دوره ای به اعتقاد می انجامد، در گام بعدی لازم است مدیریت سازمان برای اینکه استقرار نت با موفقیت انجام شود، برای هریک از مراحل استراتژی مناسب برای مواجهه با رفتارهای پرسنل اتخاذ نماید تا به نتیجه مطلوب دست یابد.

در هریک از دوره ها چه استراتژی ها و تکنیک هایی را می توان استفاده کرد؟

در پست های بعدی به این سوال پاسخ داده خواهد شد.

شما می توانید با ذکر نام منبع (سایت دانشنامه نت) و لینک سایت (www.mpedia.ir) این مطلب را باز نشر دهید.

مدیریت تغییر

سازمان چگونه می تواند با مدیریت تغییر از حداکثر کارآیی نیروی انسانی بهره برداری کند؟

change management

همانطور که اشاره شد، مدیریت تغییر فرآیند بهبود روش­ها نیست، بلکه در واقع فرآیندها، ابزار و تکنیک­های مدیریت و هدایت نیروی انسانی به سمت تغییر هستند. لذا مدیریت تغییر برای هر سازمانی که قصد پیاده سازی موفق فرآیند بهبود عملکرد را در حوزه های مختلف دارد، یک بخش ضروری است.

از طرفی از آنجا که یکی از علت های اصلیِ شکست پروژه های استقرار نت، عدم بهره برداری مناسب از پتانسیل کارکنان سازمان در حین فرآیند تغییرات در روش های مدیریت نگهداری و تعمیرات است. لذا یکی از وظایف رهبران سازمان ها این است که با استفاده از ابزار و روش های مناسب از حداکثر پتانسیل و ظرفیت نیروی انسانی برای رسیدن به حداکثر نتیجه اطمینان حاصل نماید.

برای اینکه بتوان بر شکست غلبه کرد و پروژه نت را به موفقیت رساند لازم است تا برای ایجاد آمادگی تغییر در بدنه سازمان توجه گردد. در واقع بدون ایجاد آمادگی در نیروی انسانی به عنوان سرمایه اصلی، هر تغییری غیر ممکن است.

change mangement and Performance

در نتیجه برای بهره گیری از حداکثر ظرفیت نیروی انسانی لازم است رهبران سازمان ها عملکرد افراد در مواجهه با تحولات را بشناسند. مدل های متعددی در طی سال ها به وجود آمده اند، ولی اکثریت آنها دارای پایه یکسانی هستند، که در سه دوره به شرح زیر قرار می گیرند:

  • دوره اول: شوک – انکار
  • دوره دوم: خشم – افسردگی
  • دوره سوم: پذیرش – اعتقاد

سوالی که در پست بعد به آن پاسخ خواهیم داد این است که هر دوره از مواجهه با تحول چه ویژگی هایی دارد و عملکرد افراد چگونه تغییر خواهد کرد؟

شما می توانید با ذکر نام منبع (سایت دانشنامه نت) و لینک سایت (www.mpedia.ir) این مطلب را باز نشر دهید.

مدیریت تغییر (Change Management)

آیا مدیریت تغییر (Change Management) همان مدیریت تغییرات است؟

change

اگر بخواهیم در یک کلمه به این سوال پاسخ بدهیم، جواب سوال قطعا “خیر” است.  مدیریت تغییر را نباید با فرآیند تغییر، تحول یا دگرگونی اشتباه گرفت. مدیریت تغییر در واقع یک جریان کار مهم است که برای تاثیر گذاشتن بر پرسنل در پروسه تحول اجرا می­ شود.

Change-Managemen1

به عبارت دیگر مدیریت تغییر بر جنبه انسانی تحول در سیستم ها، فرآیندها و سایر تغییرات در واحد می پردازد که باید توسط مدیران و رهبران سازمان اعمال گردد تا کارکنان را  در گذر از مسیر تحول و استقرار کامل سیستم جدید پشتیبانی و حمایت کند.

سوال این است که مدیریت سازمان چگونه می تواند با بهره گیری از اصول مدیریت تغییر، از حداکثر کارآیی و اثربخشی پرسنل سازمان به عنوان منابع و سرمایه های انسانی، بهره برداری کند؟

در پست های بعدی به این سوال پاسخ داده خواهد شد.

شما می توانید با ذکر نام منبع (سایت دانشنامه نت) و لینک سایت (www.mpedia.ir) این مطلب را باز نشر دهید.